听louis讲，磕磕巴巴，不少同事微微皱眉，meade倒神情没有丝毫变化，还是那么认真。

  原来也是个不动声色的，沈深又有了新认知。不把情绪、想法写在脸上，这也是领导者的通用特征吧。良好的控制情绪的能力，是情商高的体现。

  都结束后，meade再次开口：“看得出，大家都做了不少事情。我刚入职的时候，howell就告诉我：要有心理准备，人力资源部任重道远，现在听了大家的汇报，我更深有体会。很明显，我们的团队并不大，但就是这样一只团队，支持着公司的快速发展，这体现了我们人力资源的价值。来，为我们自己鼓鼓掌吧。”

  这样的话，入耳就舒服，没人不喜欢。简单的话语，调节别人的情绪。

  接下来会有转折么？西方沟通讲求三明治的模式，表扬肯定第一层，指出问题和不足第二层，再次肯定鼓励第三层。沈深等着后面。

  “还有两个月我们今年就结束了，最后两个月，我们依然忙碌，而且一直要忙到次年第一季度，许多常规的工作需要继续进行，同时，公司又有两个新的项目即将开始。各位经理都跟我或直接或委婉的提过，我们自己的资源问题，我也能看出，这方面，我作为老板，会努力想办法支持，希望大家给我些时间，能继续保持这么好的状态，同时也要注意生活平衡。”

  然后，大家了解了下新项目的情况，meade把能分享的做了分享，会议就愉快的结束了。

  沈深有些意外，觉得至少该谈谈后面的工作重点吧，虽然各个经理都有提到，但meade仅表示赞同，没有什么特别补充，除了新项目。是不是之前一对一跟这些经理沟通的时候已经讲过了？看来，他习惯授权。

  想到这里，沈深自嘲一笑，自己离meade远着呢，看到的只是表面吧，几个经理的体会和评价会更准确。不过整体而言，她对这个新老大的印象不错。

  后来，等接触多了，她才更体会到meade的风格，用做业务的方式做hr的工作，给了她许许多多的启发。

  很快又有一个消息出来，hrbp团队的grace会暂时带招聘团队，但招聘经理的职位不再对外招聘。

  沈深刚开始有些担心louis，但暗暗观察，见他情绪挺好，而且看起来隐隐透着兴奋，就悄悄问他怎么回事。

  “meade找我谈过了，他很支持我，但是他刚到，怕自己时间分配不过来，所以特意让grace带我一段时间。”希望就在眼前。

  沈深明白了，meade准备升louis，但时机不成熟，同时觉得louis还需要成长一下，所以让grace帮忙；对grace来说，这也是一个横向发展机会吧。这样的安排是个三赢，提高了louis和grace的积极性，发展下属，事情完成的同时meade他也不用过多操心细节，可以专注自己的工作重点。

  半个月后，janet正式离职，其实最后半个月，janet已经不进公司了。听说meade和几个经理一起给她准备了告别礼物和晚宴。

  紧接着，好消息传来，meade给人力资源部争取了五个人头，薪酬福利团队、培训团队，hrbp团队和招聘团队都有一个，还有一个专门负责hrit，即要把人力资源系统这块单独辟出来。

  到底是新官，又深得howell支持，相比愈发显得janet黯然失色。沈深突然觉得，公司让janet离开也是对的，一时的残忍总好过长时间的残忍，要是janet还在，肯定不舒服，也许是同样的话，只是从不同的人口中出来，却有不同的结果。

  沈深也觉