�模块是否还合理，销售虽然重要，但支持部门也不能太少。我初步估计问题不大，毕竟人数少么，做完第一步，应该就四五十人的样子。”

  听沈深梳理一遍，陈予乔心里也清晰不少：“那以后可以一直用这样的办法么？”

  “规模没有大变化，肯定可以，如果要扩张，那还是建议把个人绩效设定及评估流程建立起来。当然这是一个系统工程，先要有公司目标，然后拆解到部门目标，最后是个人目标。这样做的好处主要两点，一是目的明确，凝聚大家的力量，提高公司整体运作有效性；第二是解决你说的大锅饭问题，多劳多得，虽然奖金不是员工合同承诺部分，发多发少不会引起劳动争议，但是会影响员工敬业度，古语说‘人不患寡而患不均’，就是这个道理。我们可以放到明后年开始，到时候我可以请个有经验的hr来给你们做培训。还有就是职级体系，这个可以再往后放放，主要是晋升上的考虑，吸引员工长期留在公司。有股权激励，再有晋升激励，这样留人更有力。当然了，说到留人，这里还涉及人才辨识，好钢用在刀刃儿上，资源毕竟有限，留住想留的员工最重要，以后我们再细讲。”

  “人员管理里面挺多道道儿。”桑靓感叹。

  “是的，我觉得在yfa这样的公司，看到的这些，用在我们公司上，还挺有帮助的，人家毕竟是经过一百多年的积累了。许多小公司，前期不注意，其实我觉得不好，这些可以慢慢建立，但不能一点不做，完全指望后期通过招聘一个专业hr一步到位，没有底蕴，神仙来都没用。桑桑，我觉得你公司现在这个状况正是好时机。”

  一席话，说得桑靓不住点头，陈予乔也表示肯定。

  “我现在知道当初你为什么坚持去yfa了。”

  “我要站在巨人的肩膀上。”沈深初尝了一把咨询工作的味道。